„Gen Z nechce pracovať.“

Túto vetu dnes počúvame pomerne často.

Mladí vraj nechcú robiť nadčasy, nechcú zostať v práci do večera, pýtajú sa na home office, chcú spätnú väzbu, očakávajú flexibilitu a zároveň si veľmi strážia svoj voľný čas.

Ale čo ak sa na to pozeráme z nesprávneho uhla?

Možno Gen Z nechce pracovať menej. Možno len nechce pracovať tak, ako sme boli zvyknutí pracovať my.

A to je pomerne veľký rozdiel.

Práca už nie je celý život

Pre predchádzajúce generácie bola práca často jedným z hlavných pilierov identity. Kariéra znamenala stabilitu, postup, peniaze a spoločenské postavenie. Bolo úplne prirodzené zostať v jednej firme desať či dvadsať rokov a postupne sa vypracovať.

Gen Z vyrastala v inom svete.

Vstupuje na pracovný trh v čase, keď sa pracovné pozície menia rýchlejšie než kedykoľvek predtým, technológie a umelá inteligencia menia spôsob práce a predstava „jedného zamestnania na celý život“ už nie je samozrejmosťou.

Preto mladí ľudia často nehľadajú iba odpoveď na otázku:

„Koľko zarobím?“

Pýtajú sa aj:

„Čo mi táto práca dá?“
„Budem sa tu môcť rozvíjať?“
„Bude mi dávať zmysel?“
„Ako bude vyzerať môj život popri nej?“

A práve tu vzniká veľká časť generačného nedorozumenia.

Čísla hovoria jasne: nejde iba o stereotyp

Že Gen Z pristupuje k práci inak, nie je iba dojem personalistov ani stereotyp o „mladých, ktorí nič nevydržia“.

Potvrdzujú to aj dáta.

Podľa Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2025, jedného z rozsiahlych medzinárodných prieskumov zameraných na mladé generácie na pracovnom trhu, odpovedalo viac ako 23 000 respondentov zo 44 krajín. Výsledky ukazujú, že pri práci sa u Gen Z čoraz viac stretávajú tri témy:

peniaze, zmysel a psychická pohoda.

A práve táto kombinácia je dôležitá.

Gen Z nechce iba dobrý plat. Nechce však ani prácu, ktorá je „zmysluplná“, ale nedokáže z nej zaplatiť život.

Hľadá rovnováhu medzi tým, čo zarobí, čo jej práca dá a čo jej vezme.

Flexibilita neznamená lenivosť

Keď mladý človek povie, že nechce pracovať od 8:00 do 17:00 každý deň v kancelárii, nemusí tým hovoriť:

„Nechce sa mi pracovať.“

Môže hovoriť:

„Chcem mať možnosť pracovať spôsobom, pri ktorom viem podať najlepší výkon.“

Flexibilita dnes nie je iba benefit. Pre mnohých mladých je súčasťou predstavy o normálnom fungovaní.

Nejde pritom nevyhnutne o to, aby človek pracoval menej. Ide o to, kedy, kde a ako pracuje.

Niekto podá najlepší výkon ráno. Iný potrebuje čas na sústredenie popoludní. Niekto dokáže pracovať efektívne z domu, iný potrebuje tím a kontakt s ľuďmi.

Moderné pracovné prostredie preto postupne opúšťa predstavu:

„Keď sedíš pri počítači osem hodín, pracuješ.“

A viac sa približuje k otázke:

„Čo sa za tých osem hodín reálne podarilo?“

Gen Z nechce mikromanažment. Chce dôveru.

Ďalšia vec, ktorá môže pôsobiť ako „rozmaznanosť“, je potreba väčšej samostatnosti.

Mladí ľudia často nechcú, aby im niekto každú hodinu kontroloval, čo urobili.

To však neznamená, že nechcú vedenie.

Práve naopak.

Často chcú vedieť:

• čo sa od nich očakáva,
• prečo danú úlohu robia,
• podľa čoho sa bude hodnotiť výsledok,
• kde môžu dostať spätnú väzbu,
• a čo môžu urobiť preto, aby sa posunuli ďalej.

Rozdiel je v tom, že nechcú byť iba vykonávateľmi pokynov.

Chcú rozumieť kontextu.

A keď mu rozumejú, často dokážu prevziať oveľa väčšiu zodpovednosť.

Aj Deloitte vo svojom prieskume upozorňuje na význam rozvoja a učenia sa. Mladšie generácie podľa výsledkov nepovažujú kariérny rast iba za postup po firemnom rebríčku. Dôležitou súčasťou rastu je pre nich získavanie nových zručností, skúseností a možnosť rozvíjať sa.

„Prečo?“ je pre nich dôležitejšia otázka

Starší pracovný model často fungoval na princípe:

„Urob to, pretože som ti to povedal.“

Dnes to funguje čoraz menej.

Nie preto, že by mladí ľudia automaticky odmietali autoritu. Skôr preto, že vyrastali v prostredí, kde je informácia dostupná okamžite.

Ak niečo nedáva zmysel, chcú vedieť prečo.

A to môže byť pre firmy nepríjemné.

Zároveň je to však obrovská príležitosť.

Pretože zamestnanec, ktorý sa pýta „prečo“, môže byť zároveň zamestnancom, ktorý dokáže upozorniť na neefektívny proces, priniesť nový pohľad alebo spochybniť niečo, čo robíme iba preto, že „sa to tak robilo vždy“.

Chcú spätnú väzbu. Nie raz za rok.

Predstava, že zamestnanec dostane raz ročne hodnotenie svojho výkonu, je pre dnešný pracovný svet čoraz menej praktická.

Gen Z je zvyknutá na okamžitú spätnú väzbu. Kliknutie, reakcia, komentár, výsledok.

Aj v práci preto prirodzene očakáva:

„Ako sa mi darí?“

A ideálne nechce odpoveď až po šiestich mesiacoch.

Pravidelná spätná väzba pritom nemusí znamenať neustále chválenie.

Môže byť úplne priama:

„Toto fungovalo.“
„Toto nefungovalo.“
„Tu sa potrebuješ zlepšiť.“
„A toto už zvládaš samostatne.“

Mladí nepotrebujú, aby sme ich chránili pred každou kritikou.

Potrebujú sa naučiť, ako s ňou pracovať.

Psychické zdravie už nie je téma „mimo práce“

A potom je tu téma, ktorá sa pri Gen Z objavuje čoraz častejšie – psychické zdravie.

Aj tu sa niekedy stretávame s názorom, že mladí sú „príliš citliví“ alebo že si dnes každý problém nazve vyhorením.

Možno však nejde o to, že problémy pribudli.

Možno sme ich len začali pomenúvať.

Stres, dlhodobý tlak, vyčerpanie, toxické pracovné prostredie, neustála dostupnosť, strach zo zlyhania či pocit, že človek nikdy nerobí dosť, sa môžu časom podpísať na psychickej pohode kohokoľvek – bez ohľadu na vek.

A dáta ukazujú, že nejde o malú tému.

Podľa Deloitte 40 % respondentov z Gen Z uviedlo, že sa cítia vystresovaní alebo úzkostní stále alebo väčšinu času. Medzi faktory spojené so stresom patria okrem finančných obáv aj pracovné faktory, napríklad dlhý pracovný čas či nedostatok uznania.

Gen Z je možno jednoducho generáciou, ktorá je ochotnejšia povedať:

„Toto mi nerobí dobre.“

A to nemusí byť slabosť.

Môže to byť forma sebauvedomenia.

Zdravé pracovné prostredie však neznamená, že zamestnanec nikdy nezažije stres alebo náročné obdobie. Práca prirodzene prináša tlak, zodpovednosť, konflikty aj situácie, v ktorých sa musíme prekonať.

Rozdiel je v tom, či je stres krátkodobou výzvou, alebo sa stane permanentným spôsobom fungovania.

Firma nemôže vyriešiť všetky osobné problémy svojich ľudí. Môže však vytvoriť prostredie, v ktorom sa o problémoch dá hovoriť, kde človek nemusí predstierať, že je v poriadku, keď nie je, a kde má jasné hranice medzi pracovným a osobným životom.

A práve tu sa stretáva psychické zdravie s leadershipom.

Dobrý líder nemusí byť terapeut.

Mal by však vedieť rozpoznať, keď je človek preťažený, vedieť s ním hovoriť a vytvárať podmienky, v ktorých je možné požiadať o pomoc bez pocitu zlyhania.

Zaujímavé je aj prepojenie psychickej pohody so zmyslom práce. V Deloitte prieskume 67 % Gen Z s pozitívnym mentálnym wellbeingom uviedlo, že ich práca im umožňuje robiť zmysluplný prínos pre spoločnosť. Pri respondentoch s horším mentálnym wellbeingom to bolo 44 %.

To neznamená, že zmysluplná práca automaticky vyrieši psychické problémy.

Ukazuje to však, že to, ako sa človek v práci cíti, a to, ako vníma význam svojej práce, spolu súvisí.

Práca má byť súčasťou života, nie jeho náhradou

Možno najväčšia generačná zmena spočíva práve tu.

Gen Z vyrastá s predstavou, že práca má byť súčasťou života, nie jeho jediným obsahom.

To neznamená menšiu ambíciu.

Mladý človek môže chcieť kariérne rásť, viesť tím, zarábať viac a vybudovať niečo veľké.

Zároveň však môže chcieť mať čas na vzťahy, priateľov, šport, cestovanie, rodinu, záľuby alebo jednoducho na ničnerobenie.

A možno práve toto je jedna z vecí, ktoré sa od Gen Z môžu naučiť aj firmy.

Nie každá hodina navyše automaticky znamená väčší výkon.

Niekedy znamená iba unavenejšieho človeka.

Zaujímavé je, že aj samotný Deloitte prieskum ukazuje, že úspech mladých ľudí sa nemusí rovnať klasickému kariérnemu rebríčku. Iba 6 % respondentov z Gen Z a mileniálov označilo dosiahnutie seniornej líderskej pozície za svoj hlavný kariérny cieľ.

Neznamená to, že nechcú byť úspešní.

Možno len úspech definujú inak.

Zmysel práce je dôležitejší, než si myslíme

Prečo vlastne mladí ľudia toľko hovoria o zmysle?

Pretože nechcú mať pocit, že svoj čas iba „odovzdávajú“ zamestnávateľovi výmenou za výplatu.

Podľa Deloitte až 89 % Gen Z považuje pocit zmysluplnosti za dôležitý pre spokojnosť a pohodu v práci.

Zmysel však nemusí znamenať, že každý musí pracovať pre neziskovku alebo zachraňovať svet.

Pre niekoho je zmyslom pomáhať ľuďom.

Pre iného vytvárať niečo nové.

Pre ďalšieho naučiť sa novú zručnosť, zarobiť si na vlastné bývanie alebo mať prácu, ktorá mu umožní kvalitný život mimo nej.

A práve preto by firmy nemali svojim ľuďom vysvetľovať, čo má byť ich zmyslom.

Mali by im pomôcť nájsť ho v tom, čo robia.

Čo to znamená pre firmy?

Gen Z postupne vstupuje do pracovného prostredia vo väčšom počte. Firmy preto nemajú veľa možností.

Môžu sa sťažovať, že:

„Mladí už nič nevydržia.“

Alebo môžu začať premýšľať:

„Čo sa od nás pracovný trh snaží naučiť?“

Možno potrebujeme lepších lídrov.

Viac dôvery a menej mikromanažmentu.

Jasnejšie očakávania.

Lepšie procesy.

Pravidelnú spätnú väzbu.

Flexibilitu tam, kde je možná.

Možnosti rozvoja.

A pracovné prostredie, ktoré berie psychickú pohodu vážne bez toho, aby znižovalo nároky na výkon.

Pretože starostlivosť o psychické zdravie a vysoký výkon nie sú protiklady.

Človek nemusí byť vyčerpaný, aby bol výkonný.

A predovšetkým potrebujeme schopnosť hovoriť s ľuďmi ako s dospelými.

Pretože dobrý pracovný vzťah nie je o tom, že firma dovolí zamestnancovi všetko.

Je o tom, že obe strany vedia, čo od seba môžu očakávať.

Možno teda nejde o lenivosť. Možno ide o zmenu pravidiel.

Gen Z nám ukazuje, že pracovný svet sa mení.

A možno najväčšou chybou je snažiť sa ju nasilu natlačiť do modelu práce, ktorý vznikol pre úplne inú dobu.

Mladí ľudia nechcú nevyhnutne pracovať menej.

Chcú vedieť, prečo pracujú, pre koho pracujú a čo im práca umožní vytvoriť.

Chcú flexibilitu, ale aj zodpovednosť.

Chcú slobodu, ale aj jasné hranice.

Chcú spätnú väzbu, ale aj dôveru.

Chcú hovoriť o psychickom zdraví bez toho, aby to automaticky znamenalo, že nechcú zvládať náročné situácie.

A predovšetkým chcú mať pocit, že ich práca má význam.

Možno teda otázka pre firmy nie je:

„Ako prinútiť Gen Z viac pracovať?“

Ale:

„Ako vytvoriť pracovné prostredie, v ktorom budú chcieť pracovať?“

Pretože budúcnosť práce nebude iba o tom, koľko hodín človek odpracuje.

Bude o tom, čo počas nich vytvorí, ako sa pri tom bude cítiť a či dokáže takto fungovať dlhodobo.

A to je výzva, ktorá sa netýka iba Gen Z.

Týka sa budúcnosti práce nás všetkých.

Gabi

Naša spoločnosť ponúka personálne služby firmám, viac na www.pjservis.sk

a prácu či brigádu uchádzačom, viac na www.junglee.sk.