Koučingový model grow

Koučing je neoddeliteľnou súčasťou každého lídra, ktorý chce rozvíjať svojich členov tímu s podporou a empatiou. Pomáha zlepšovať ich schopnosti, ujasniť si motiváciu a zvedomovať si dôležitosť vlastného konania a schopnosti svoj život meniť. Jedným z najefektívnejších a najjednoduchších nástrojov, ktorý lídri môžu použiť na individuálnych 1on1 stretnutiach, je koučingový model GROW. Tento štruktúrovaný prístup pomáha lídrom viesť produktívne rozhovory a podporovať zamestnancov pri dosahovaní ich cieľov.Je dôležité si uvedomiť, že koučing nie je mentoring. Pri mentoringu človeku odovzdávame svoje skúsenosti, ale pri koučingu do rozhovoru nezasahujeme vlastnými poznatkami a radami. Cieľom je, aby bol človek vedený k tomu, aby si na otázky odpovedal sám, my mu k tomu správnym vedením dopomáhame a poskytujeme mu iný pohľad na vec, na ktorý by za bežných okolností možno neprišiel.
Benefitom je dobrý pocit človeka, že to zvládol a bol schopný nájsť riešenia na to, v čom bol možno zaseknutý, alebo nevidel na prvý pohľad možnosti riešenia.Čo je model GROW?
Model GROW predstavuje jednoduchý, ale efektívny rámec na vedenie koučovacích rozhovorov.
Skladá sa zo štyroch krokov:

Goal (Cieľ): Stanovenie cieľa, ktorý chce zamestnanec dosiahnuť.
Reality (Realita): Zmapovanie aktuálnej situácie a pochopenie kontextu.
Options (Možnosti): Preskúmanie dostupných možností a riešení.
Will (Vôľa): Definovanie konkrétnych krokov a akčného plánu.

Ako aplikovať model GROW na 1on1 stretnutiach?Úvod stretnutia
V úvode sa zamestnanca spýtajte, akej téme alebo záležitosti by sa rád venoval, čo by chcel riešiť.
Napríklad:

„Čo by si chcel/a riešiť?“
S čím prichádzaš? Na čo by sme sa mohli spoločne dnes pozrieť?“
„Je nejaká téma, ktorej by si sa chcel/a venovať a nájsť na ňu riešenie“?

V tejto fáze naozaj aktívne počúvajte a môžete použiť aj parafrázovanie, alebo overovanie si toho čo ste počuli:
Napríklad:

„Správne chápem, že .........je pre teba problematické?“
„Ak to dobre chápem, myslíš tým...?“
„Počul/a som, že táto vec je pre teba veľmi dôležitá a chceš ju riešiť, je to tak?“
„Chcem si len overiť, že......toto dnes riešiť nejdeme. (ak zamestnanec moc rozvíja príbeh a prechádza do iných tém).“

Goal (Cieľ)
Z úvodnej otázky sa dostanete k stanoveniu cieľa. Pomôžete zamestnancovi definovať, čo chce dosiahnuť, a uistíte sa, že cieľ je jasný, merateľný a realistický. Týmto vytvoríte tzv. Kontrakt – to s čím chce zamestnanec na konci stretnutia odchádzať.
Napríklad:

„Čo by si chceli dosiahnuť v nasledujúcich týždňoch?“
„S čím by si rád/rada na konci tohto stretnutia odchádzal/a?“
„Ako by vyzeral úspech v tejto oblasti?“
„Keby sa jedno ráno zobudíš a máš to čo si chcel/a riešiť vyriešené/inak, ako by to vyzeralo? Ako by si sa cítil/a? Čo by si robil/a inak?“

Reality (Realita)
Diskutujte o aktuálnej situácii. Cieľom je pochopiť, kde sa zamestnanec nachádza, aké prekážky či zdroje má k dispozícii.
Otázky na podporu tejto fázy:

„Aká je tvoja aktuálna situácia? Čo sa tam deje? Ako to vnímaš? Ako sa v tejto situácií cítiš?
„Aké fakty ovplyvňujú tvoju situáciu?“

Options (Možnosti)
Povzbuďte zamestnanca, aby preskúmal rôzne možnosti riešenia. Tu je dôležité neponúkať riešenia a rady, ale skôr viesť zamestnanca k tomu, aby si ich sám uvedomil.
Príklad otázok:

„Aké ti napadajú možnosti na riešenie tejto situácie?“
„Čo by ti mohlo pomôcť zvládnuť/zrealizovať tvoj cieľ?“
„Čo by si mohol/a urobiť inak/viac/menej?“

Otázky na nájdenie zdrojov na riešenie:

„Zažil/a si v minulosti podobnú situáciu/problém a podarilo sa ti ju prekonať?“ Ak áno, čo ti vtedy pomohlo ju zvládnuť? Čo z tej skúsenosti vieš využiť v tejto situácií?
Ak človek nič podobné nezažil, môžeme sa spýtať: „Je niekto v tvojom okolí, kto by ti v tejto oblasti vedel pomôcť, poradiť?“

Will (Vôľa)
Na záver sa zamerajte na konkrétne kroky. Definujte jasné akčné plány a termíny, aby zamestnanec vedel, čo a kedy urobiť. Dôležité je aj overiť si, ako je motivovaný:

„Aký krok vieš spraviť ako úplne prvý?“
„Kedy chceš tento krok dokončiť?“
„Čo ti vie pomôcť, aby si daný cieľ podporil/a, alebo zrealizoval/a?"

Tipy pre lídrov pri používaní modelu GROW

Aktívne počúvajte: Dajte zamestnancovi priestor hovoriť a vyhnite sa prerušovaniu. Buďte duchom prítomný a vnímajte zamestnanca, nie len to čo hovorí, ale aj to ako sa pri tom tvári, jeho reč tela, tón hlasu. Využívajte ticho, keď zamestnanec rozmýšľa a nastane ticho, nevsúvajte doň svoje myšlienky, nechajte ho nech v tichu hľadá to, čo potrebuje.
Klaďte otvorené otázky: Podporte zamestnanca v hľadaní vlastných odpovedí. Nedávajte mu uzavreté a sugestívne otázky.
Buďte empatickí: Ukážete, že vám záleží na jeho rozvoji, na tom čo hovorí a prečo to tak hovorí.

Na čo si dať pozor pri používaní modelu GROW?Povrchné nastavenie cieľov (Goal)

Riziko: Ciele môžu byť nastavené nejasne, povrchne alebo nerealisticky, čo vedie k frustrácii alebo neúspechu.
Príklad: Zamestnanec stanoví príliš všeobecný cieľ, napríklad „Chcem zlepšiť svoju komunikáciu“, bez konkrétnych ukazovateľov úspechu.
Riešenie: Veďte zamestnanca k čo najkonkrétnejšiemu popisu cieľu, napríklad cez použitie príkladu konkrétnej situácie a popisu čo sa tam bude diať inak. Môžete použiť napríklad aj princíp SMART na definovanie cieľov (špecifické, merateľné, dosiahnuteľné, relevantné, časovo ohraničené).

Podcenenie reality (Reality)

Riziko: Ak sa fáza Reality zanedbá alebo preskočí, môže viesť k nesprávnemu pochopeniu situácie a rozhovor sa uberie nesprávnym smerom.
Príklad: Líder preskúma veľmi rýchlo aktuálny stav a predpokladá, že zamestnanec má dostatočné zdroje a podporu.
Riešenie: Klásť podrobné otázky na pochopenie kontextu a realisticky zhodnotiť zdroje, schopnosti a obmedzenia zamestnanca.

Obmedzený výber možností (Options)

Riziko: Líder alebo zamestnanec sa môže obmedziť na očividné alebo zaužívané riešenia, čo brzdí kreativitu.
Príklad: Diskusia sa sústredí len na tradičné riešenia bez preskúmania inovatívnych alebo alternatívnych prístupov.
Riešenie: Povzbudzujte zamestnanca k brainstormingu, skúmaniu viacerých možností a uvažovaniu „out of the box“. Tu môžete využiť rôzne techniky, keď je zamestnanec napríklad vizuálny typ, môžete mu dať možnosť si situáciu nakresliť, pomenovať si tam možnosti, pozrieť sa na to z nadhľadu alebo odstupu.

Nedostatočný záväzok vo fáze Will (Vôľa)

Riziko: Ak nie sú kroky dostatočne jasne definované alebo nie je zamestnanec motivovaný, plány sa môžu nerealizovať.
Príklad: Zamestnanec súhlasí s navrhovanými krokmi len formálne, ale nepociťuje vnútorný záväzok ich vykonať.
Riešenie: Pomáhajte zamestnancovi stanoviť realistické a merateľné kroky s jasnými termínmi a zodpovednosťou.

Prehnané očakávania od lídra

Riziko: Zamestnanci môžu očakávať, že líder poskytne „správne odpovede“ namiesto podpory pri hľadaní vlastných riešení.
Príklad: Zamestnanec očakáva priame inštrukcie, čo môže naraziť na odpor, ak líder namiesto toho kladie otázky.
Riešenie: Jasne komunikujte, že model GROW je proces podporujúci samostatnosť a rozvoj a nie je to mentoring.

Nedostatočné pochopenie kontextu

Riziko: Ak sa model aplikuje príliš rigidne, bez ohľadu na organizačný alebo kultúrny kontext, nemusí priniesť očakávané výsledky.
Príklad: Aplikácia GROW v prostredí, kde zamestnanci nie sú zvyknutí na koučovací prístup, môže viesť k zmätku alebo odporu.
Riešenie: Prispôsobte použitie modelu GROW potrebám a úrovni pripravenosti tímu alebo organizácie. Použite ho v situácií, kde vám dáva zmysel.

Riziko presadzovania vlastných názorov lídra

Riziko: Líder môže nevedomky ovplyvniť zamestnanca smerom k vlastnému názoru, čím oslabí jeho autonómiu.
Príklad: Lídrova otázka môže byť formulovaná sugestívne, napríklad: „Nemyslíš, že by si mal skúsiť toto?“
Riešenie: Zachovajte neutrálny prístup a otázkami len facilitujte zamestnancovo vlastné uvažovanie.

Nedostatok následného sledovania

Riziko: Ak sa nevenuje pozornosť sledovaniu pokroku, motivácia a zodpovednosť zamestnanca môžu klesnúť.
Príklad: Na nasledujúcom stretnutí nie je žiadna kontrola, či zamestnanec podnikol plánované kroky.
Riešenie: Naplánujte kontrolné body na sledovanie pokroku a poskytujte pravidelnú spätnú väzbu.

Zanedbanie emocionálnych faktorov

Riziko: Zameranie na logické riešenia môže ignorovať emocionálne potreby zamestnanca, čo môže ovplyvniť jeho angažovanosť a motiváciu.
Príklad: Lídri sa sústredia len na dosahovanie cieľov, pričom ignorujú frustráciu alebo obavy zamestnanca.
Riešenie: Počúvajte aktívne a venujte pozornosť aj neverbálnym signálom a emocionálnemu kontextu.

Záver
Model GROW je efektívnym nástrojom, ktorý môžu lídri využiť na vedenie koučovacích rozhovorov a podporu rozvoja svojich zamestnancov. Výhoda tohto modelu spočíva v jeho jednoduchosti a univerzálnosti, čo ho robí ideálnym pre 1on1 stretnutia.
Pravidelným používaním modelu GROW môžete posilniť dôveru, zlepšiť schopnosť človeka prevziať zodpovednosť za svoj život a vo finále mu viete sprostredkovať dobrý pocit z toho, že je schopný nachádzať riešenia a uvádzať ich do reality. Koučingom človeka posilňujete a dávate mu zároveň aj dar vašej pozornosti a času, ktoré sú v dnešnom svete na nezaplatenie.
Gabi

Naša spoločnosť ponúka personálne služby firmám, viac na www.pjservis.sk
a prácu či brigádu uchádzačom, viac na www.junglee.sk.

Koučingový model GROW pre 1on1 stretnutia