Prečo prichádzate o kvalitných kandidátov ešte pred podpisom zmluvy?

Nájdete vhodného kandidáta. Má skúsenosti, sedí vám ľudsky, na pohovore pôsobí motivovane a o pozíciu prejaví reálny záujem. Vyzerá to nádejne.

A potom príde správa:

„Ďakujem za ponuku, ale rozhodol/a som sa prijať inú pracovnú príležitosť.“

Alebo ešte horšie. Kandidát prestane reagovať úplne.

Firmy v takejto situácii často predpokladajú, že rozhodla vyššia mzda alebo lepšia ponuka konkurencie. Niekedy áno. Veľmi často však kandidáta nestratíte na samotnej pracovnej ponuke.

Stratíte ho počas procesu, ktorý jej predchádza.

Nábor nie je iba spôsob, ako si firma vyberá človeka. Je to zároveň obdobie, počas ktorého si človek vyberá firmu.

A skúsenosť, ktorú počas výberového procesu získa, ovplyvňuje aj to, ako bude vnímať firmu ako potenciálneho zamestnávateľa.

LinkedIn definuje candidate experience ako spôsob, akým uchádzač vníma značku firmy počas celého náborového procesu, od pracovného inzerátu cez pohovor až po následnú komunikáciu.

Zdroj: LinkedIn – What Is Candidate Experience and How To Get It Right

Kandidát si vytvára názor na firmu dávno pred prvým pracovným dňom

Ako pôsobí pracovný inzerát? Je zrozumiteľný? Vie kandidát, čo bude skutočne robiť? Rozumie tomu, koho firma hľadá a čo mu na oplátku ponúka?

Po odoslaní životopisu prichádzajú ďalšie malé momenty, z ktorých si postupne skladá obraz budúceho zamestnávateľa.

Ako rýchlo firma reaguje. Ako s ním komunikuje recruiter. Či vie, čo bude nasledovať. Či ľudia prídu na pohovor pripravení. Či firma dodrží termín, ktorý sama sľúbila.

A potom je tu ešte jeden faktor, ktorý firma nemá úplne pod kontrolou:

čo o nej kandidát počuje od ľudí, ktorí v nej už pracovali.

Kandidát si firmu neoveruje iba cez pracovný inzerát alebo kariérnu stránku. Pýta sa známych, bývalých kolegov, ľudí z odvetvia a pozerá sa na skúsenosti zamestnancov online.

Employer brand totiž netvoria iba kampane HR oddelenia. Tvorí ho reálna skúsenosť ľudí s firmou. Glassdoor vo svojom sprievodcovi employer brandingom upozorňuje, že značka zamestnávateľa zasahuje celý životný cyklus zamestnanca, od prvého kontaktu s pracovnou ponukou až po exit interview.

Zdroj: Glassdoor – Employer Branding Strategy: A Complete Guide

A jedna autentická zlá skúsenosť môže mať pre kandidáta väčšiu váhu než niekoľko pekne napísaných odsekov o firemných hodnotách.

Spolu tieto momenty kandidátovi odpovedajú na jednu zásadnú otázku:

„Ako asi táto firma funguje, keď v nej budem pracovať?“

Výberové konanie je preto zároveň malou ukážkou firemnej kultúry.

1. Proces je príliš pomalý

Kvalitný kandidát málokedy komunikuje iba s jednou firmou. Ak medzi jednotlivými krokmi náboru čaká príliš dlho, konkurencia môže byť jednoducho rýchlejšia.

Často pritom nie je problém na strane recruitera, ale vo vnútornom rozhodovaní firmy. Manažér nemá čas, čaká sa na schválenie alebo sa hľadá termín ďalšieho kola.

Kandidát však tieto dôvody nevidí. Vidí iba ticho a neistotu.

Podľa údajov z Monster Work Watch Report 2024, ktoré publikovalo SHRM, bola slabá komunikácia najčastejším dôvodom odstúpenia kandidátov z výberového procesu. Uviedlo ju 47 % respondentov.

Zdroj: SHRM – Why Your Candidates Are Dropping Out

Ak proces trvá dlhšie, komunikujte jasne, čo sa deje a kedy môže kandidát očakávať ďalší krok.

Pomalosť môže kandidát akceptovať. Neistotu podstatne ťažšie.

2. Kandidát nevie, čo ho čaká

Pre firmu je nábor rutinný proces. Kandidát ho však často absolvuje prvýkrát.

Nevie, koľko bude kôl, s kým sa stretne, či ho čaká úloha, kedy približne príde rozhodnutie alebo čo bude nasledovať po pohovore.

Ak mu tieto informácie nikto neposkytne, vzniká zbytočná neistota.

Dobrý náborový proces pritom nemusí byť komplikovaný. Kandidát by mal minimálne vedieť:

• aké kroky ho čakajú,
• s kým sa stretne,
• čo je cieľom jednotlivých stretnutí,
• približný časový rámec,
• kedy môže očakávať ďalšiu informáciu.

LinkedIn odporúča medzi metrikami candidate experience sledovať aj čas, ktorý kandidát strávi v jednotlivých fázach náboru. Práve ten môže odhaliť zbytočné prestoje alebo problematické miesta v procese.

Zdroj: LinkedIn – How to Measure Candidate Experience

Malá dávka predvídateľnosti dokáže výrazne zmeniť pocit z celého procesu.

3. Firma kandidáta skúša, ale sama sa nepredstaví

Niektoré pohovory stále fungujú ako jednostranná skúška.

Firma kladie otázky. Kandidát odpovedá. Firma hodnotí.

Lenže najlepší kandidáti neriešia iba to, či ich firma chce.

Riešia tiež, či oni chcú firmu.

Zaujíma ich tím, manažér, spôsob práce, kultúra, očakávania, možnosti rozvoja aj problémy, ktoré budú riešiť.

A práve tu vzniká častá chyba.

Firma venuje väčšinu pohovoru preverovaniu kandidáta a posledných pár minút otázke:

„Máte na nás nejaké otázky?“

Výberové konanie by malo byť obojstranným rozhovorom.

Dobrá firma sa kandidátovi nepotrebuje predávať marketingovými frázami. Potrebuje mu umožniť pochopiť, do čoho vstupuje.

4. Inzerát sľubuje niečo iné než pohovor

„Dynamické prostredie.“

„Skvelý tím.“

„Možnosť rastu.“

„Priestor na sebarealizáciu.“

Samy osebe tieto formulácie veľa nehovoria. Problém nastáva v momente, keď sa kandidát na pohovore dozvie, že realita vyzerá úplne inak.

Pozícia má inú náplň. Home office funguje inak. Rozpočet je nižší. Očakávania sú širšie. Rozhodovacie právomoci menšie.

Takýto nesúlad veľmi rýchlo poškodzuje dôveru.

Kvalitný pracovný inzerát preto nemusí vykresľovať dokonalú firmu. Mal by vykresľovať pravdivú firmu.

Aj náročná pozícia môže byť atraktívna, ak kandidát presne vie, čo ho čaká.

5. Kandidát pozná niekoho, kto z vašej firmy odišiel so zlou skúsenosťou

Toto je faktor, ktorý firmy často podceňujú.

Môžete mať dobrý pracovný inzerát, profesionálne HR aj peknú kariérnu stránku. Kandidát sa však stretne so známym a povie mu:

„Mám pohovor vo firme XY.“

A odpoveď môže byť:

„Ja som tam pracoval. Už nikdy.“

V tej chvíli máte problém, ktorý nevyrieši ďalší employer brandingový slogan.

Dôvodom môže byť nepríjemný odchod z firmy, konflikt s manažérom, zlá skúsenosť s vedením, toxická atmosféra, nesplnené sľuby alebo spôsob, akým sa firma k človeku zachovala v posledných týždňoch jeho pracovného pomeru.

Zamestnanec, ktorý odchádza korektne, môže aj po rokoch povedať:

„Nebolo to pre mňa, ale firma sa ku mne zachovala férovo.“

Zamestnanec, ktorý odchádza nahnevaný alebo ponížený, môže naopak odradiť ďalších ľudí, ktorých firma nikdy ani nestretne.

Glassdoor upozorňuje práve na rozdiel medzi tým, čo firma o sebe ako zamestnávateľovi komunikuje, a tým, akú skúsenosť jej zamestnanci reálne zažívajú. Ak sa tieto dve veci rozchádzajú, môže to firmu stáť kvalitných ľudí.

Zdroj: Glassdoor – When Your Employer Brand Doesn't Match the Employee Experience

Employer branding preto nezačína pracovným inzerátom a nekončí onboardingom.

Vzniká počas celého životného cyklu zamestnanca, vrátane jeho odchodu.

6. Kandidát sa počas procesu necíti ako človek

Automatizácia náboru dokáže firmám výrazne pomôcť. Nemala by však odstrániť ľudskosť.

Kandidát venuje výberovému procesu čas, energiu a často aj niekoľko hodín prípravy. Niekedy si kvôli pohovoru upravuje pracovný deň alebo čerpá voľno.

Ak následne nedostane žiadnu odpoveď, zostáva po celej skúsenosti veľmi jednoduchý odkaz:

„Váš čas pre nás nebol dôležitý.“

Výskum Candidate Experience Benchmark Research, o ktorom informovalo SHRM, ukázal napríklad, že v USA 36 % kandidátov uviedlo, že ani jeden až dva mesiace po podaní žiadosti nedostali od zamestnávateľa odpoveď.

Zdroj: SHRM – Research Reveals Candidates' Frustrations with Hiring Processes

A to platí aj v prípade kandidáta, ktorého firma neprijme.

Spôsob, akým komunikujete s človekom, ktorého nechcete zamestnať, totiž o kultúre firmy často prezradí viac než spôsob, akým komunikujete s človekom, ktorého získať chcete.

Dnešný odmietnutý kandidát môže byť zajtrajší klient, zákazník, dodávateľ alebo človek, ktorého sa o dva roky bude váš ďalší kandidát pýtať:

„Aké to tam bolo?“

7. Kandidát nevie, prečo by si mal vybrať práve vás

Mzda je dôležitá. Nie je však jediným faktorom.

Kandidáti porovnávajú celý balík skúseností: obsah práce, ľudí, manažéra, flexibilitu, stabilitu, rozvoj, atmosféru, hodnoty firmy aj spôsob komunikácie počas náboru.

Ak dve spoločnosti ponúkajú podobné podmienky, rozhodovať môže aj to, akú dôveru si firma počas celého procesu vybudovala.

Preto by firma mala vedieť veľmi konkrétne odpovedať na otázku:

Prečo by mal schopný človek pracovať práve u nás?

„Sme stabilná spoločnosť s príjemným kolektívom“ nestačí.

Takých je podľa pracovných inzerátov na trhu veľa.

Dobrý employer branding nezačína reklamnou kampaňou. Začína schopnosťou pomenovať pravdu o tom, aké je vo firme pracovať.

A ešte dôležitejšie je, aby sa táto pravda príliš nerozchádzala s tým, čo o firme hovoria jej vlastní ľudia a bývalí zamestnanci.

8. Ponuka prichádza bez osobného kontaktu

Aj posledný krok dokáže pokaziť dobrý proces.

Firma odošle ponuku e-mailom a čaká.

Pri kľúčových kandidátoch môže byť osobný telefonát oveľa užitočnejší.

Nie preto, aby ste na kandidáta tlačili.

Práve naopak.

Aby ste zistili, ako ponuku vníma, či má otázky alebo pochybnosti a čo potrebuje vedieť pred rozhodnutím.

Medzi vetami:

„Poslali sme vám ponuku, dajte vedieť.“

a

„Chceli by sme, aby ste sa k nám pridali. Poďme si prejsť ponuku a pokojne sa pýtajte na všetko, čo potrebujete vedieť pred rozhodnutím.“

je veľký rozdiel.

Nie finančný.

Ľudský.

Možno nemáte problém s nedostatkom kandidátov. Možno ich strácate po ceste.

Firmy často sledujú kvalitu ľudí, ktorých zamestnali.

Menej často analyzujú ľudí, ktorých takmer zamestnali.

A ešte menej často sa pozerajú na to, čo o nich na trhu hovoria ľudia, ktorí už odišli.

Pritom práve tam môže byť veľmi cenný zdroj informácií.

Koľko kvalitných kandidátov odišlo medzi prvým kontaktom a ponukou?

V ktorom kroku najčastejšie vypadávajú?

Koľko dní trvá rozhodnutie?

Koľko kandidátov odmietne ponuku?

Prečo ju odmietli?

A ako odchádzajú vaši zamestnanci?

Odchádzajú s pocitom férovosti, alebo s potrebou varovať pred firmou ďalších?

Ak tieto veci nesledujete, môže firma celé mesiace riešiť „nedostatok kandidátov“, hoci časť problému neleží na trhu práce.

Môže ležať v náborovom procese, firemnej kultúre alebo v skúsenosti, ktorú po sebe firma zanecháva.

Dobrý nábor nie je o tom kandidáta presvedčiť

Je o tom vytvoriť podmienky, v ktorých sa obe strany môžu dobre rozhodnúť.

Firma potrebuje zistiť, či má pred sebou správneho človeka.

Kandidát potrebuje zistiť, či má pred sebou správnu firmu.

Ak je proces rýchly, transparentný, profesionálny a ľudský, nezaručí vám to prijatie každej ponuky.

Ale znižujete pravdepodobnosť, že stratíte kvalitného človeka kvôli dôvodom, ktorým sa dalo predísť.

A na trhu práce, kde sa reputácia firmy nešíri iba cez kariérne stránky, ale aj cez osobné skúsenosti súčasných a bývalých zamestnancov, je dobré pamätať na jednu vec:

Každý zamestnanec, kandidát aj bývalý kolega sa môže stať nositeľom vašej reputácie.

Pretože kandidáti nezačínajú hodnotiť vašu firmu v prvý pracovný deň.

Niekedy ju začnú hodnotiť ešte skôr, než vám vôbec pošlú životopis.

Potrebujete zrýchliť alebo zefektívniť nábor?

V P. J. Servis sa náboru a práci s ľuďmi venujeme viac ako dve desaťročia. Firmám pomáhame nielen nájsť vhodných kandidátov, ale nastaviť spoluprácu tak, aby bol celý proces rýchly, spoľahlivý a zvládnuteľný aj v období, keď potrebujete obsadiť väčší počet pracovných miest.

Či už potrebujete pracovníkov na krátkodobú výpomoc, sezónne obdobie alebo dlhodobejšiu spoluprácu, pomôžeme vám zabezpečiť ľudí aj administratívu, ktorá s ich zamestnávaním súvisí.

Pretože úspešný nábor sa nekončí tým, že kandidáta nájdete. Začína tým, že o neho zbytočne neprídete.

Gabi

Naša spoločnosť ponúka personálne služby firmám, viac na www.pjservis.sk

a prácu či brigádu uchádzačom, viac na www.junglee.sk.